ウ　本件解雇

ａ　本件第１解雇

• 平成３０年１１月１日，突然被告は予告手当の支払いをしないで，「会社の都合で明日から来なくていい。」又は「もう今日で来ないでください」（甲５９・最終頁）と被告会社の名駅校の教室長染矢氏は原告の就労をやんわりと不当に拒絶した（甲５４・４頁）。
• 年次有給休暇及び休業手当の請求

そこで就労を拒まれた原告は，被告会社に対して平成３０年１１月２日ないし１１日まで１０労働日の年次有給休暇の請求をした。したがって，１０労働日後の同月１２日の年次有給休暇明けには，教室長染矢氏に対して「お疲れさまです」等（甲２２の２，甲５２の２０）と電話及びＬＩＮＥで連絡して話しているが，自宅待機が続くならば休業手当の支払いを求めた。結局は，教室長染矢氏は原告に対して，詳細は「上(うえ)と相談して追って連絡する。」として，原告は自宅待機を余儀なくされた。

• その後，被告から原告に対して正式な連絡はなく，平成３１年２月２６日付平成３１年（労）第２４号を申立て，未払休業手当の支払い等につき争うと，名古屋西労働基準監督署を通じて被告に対して正式に伝えた（甲６２・６頁）。
• 他方で，被告は平成３１年４月１３日付書類送付のご案内（甲１２）において，原告は従業員であるという認識がある。仮に平成３０年１１月１日付即時解雇した認識ならば，平成３１年４月１３日付書類送付のご案内に「ご退職にともない」（甲１２）と記載するのは不自然である。書証の日付についても本件第２解雇の通知である平成３１年３月１３日付予告手当支払いについてのご案内（甲１４）の１ヶ月後の同年４月１３日付（甲１２）としているのは，これらの書証（甲１４及び甲１２）が本件第２解雇を構成していると解すべきだからである。
• したがって，本件第１解雇は，被告は，平成３０年１１月１日付原告を即時解雇した認識はなかった。

• そもそも原告は，本件第１解雇及び本件第２解雇において，「解雇」とは言っていない。原告は「やんわりと拒絶」（甲５４・４頁）したと述べている。しかし，被告の当該不当な拒絶によって原告は被告会社に対して平成３０年１１月２日ないし１１日まで１０労働日の年次有給休暇の請求をした。したがって，１０労働日後の同月１２日の年次有給休暇明けには，教室長染矢氏に対して「お疲れさまです」等（甲２２の２，甲５２の２０）と電話及びＬＩＮＥで連絡して話しているが，自宅待機が続くならば同日から休業手当の支払いを求めた。結局は，教室長染矢氏は原告に対して，詳細は「上(うえ)と相談して追って連絡する。」として，原告は自宅待機を余儀なくされた。しかし,支払いはなく，即時解雇だったのかもしれないと思い込んだ。誤記は多いが，原告の名古屋西労働基準監督署を介しての被告とのやりとり（甲６２）において，一方で原告が解雇には同意していないこと，未払賃金は金６,３００円ではないこと，他方で名古屋西労働基準監督署も被告の納得できない又は原告に対して説明することができない根拠のない説明と原告の主張との板挟みになり対応に苦慮し，「申告処理を継続することが困難」と原告に対して書面（甲１３の１，甲１３の２）を送付し，「裁判所の利用をすすめます。」としたことがわかる。

ｂ　本件第２解雇

(ア)被告は労務提供を断念していない原告に対して，本件有期契　約の不当な特約（甲１の２・雇用契約の終結に関する事項・第３項）に基づき，本件第２解雇の通知である平成３１年３月１３日付「予告手当支払いについてのご案内」（甲１４）において労務の提供を断念していない原告の就労を不当に拒絶した（以下「本件第２解雇」という。）。

(イ)しかし，当該特約は無効である。原告に対して本件有期契約その他適用される就業規則（甲３の２）又は法第９２条及び法第９３条並びに労働契約法第１２条により，当該不当な特約は無効であると解すべきだからである。

(ウ)したがって，本件第２解雇は無効である。

(エ)しかしながら，原告は本件第２解雇の通知（甲１４）記載の「９８,６１０円を３月３１日にご入金させて頂きます。」とは異なる平成３１年３月２９日付の入金１０万４,９１０円（甲６の２）を被告から原告に対する休業手当の支払いであると思い込んで，平成３１年（労）第２４号申立てを取り下げてしまった。

ｃ　本件第３解雇

• 労働審判委員会の指摘

「原告には適用しない（甲５６(乙１)・本件解雇時点における正社員向け就業規則・第３条）周知もない正規社員の就業規則と称する就業規則（甲５５・本件解雇時点における正社員向け就業規則）の適用ではなく，既に交付されている懲戒規定（甲５・第２条）の認識はないのか。」すなわち即時解雇（甲５・第３条（８））には取締役１名以上が関わる（甲５・第１０条）と定めがあるから，労働審判委員会は，被告会社の教室長ではあるが有期契約労働者である染矢氏には即時解雇の権限はなく原告の所属長は後記・エ(ウ)の京田伸幸氏であると指摘した。労働審判委員会の指摘に対して，教室長染矢氏は「原告に期間の定めのある認識はあったが，フルタイム労働者の就業規則（甲５６(乙１)・本件解雇時点における正社員向け就業規則・第３条）が適用される認識はなかった」と述べた。

• 「労働者は，雇用契約を締結したことによって当然に企業秩序遵守義務を負うが，その義務違反に対する懲戒権は，就業規則に懲戒の種別及び事由を明示的に定めて初めて行使できるところ，この当該就業規則が法的規範として拘束力を有するには，その内容を事業場の労働者に周知する手続きがとられていることが必要である（最高裁判所平成１５年１０月１０日第二小法廷判決集民２１１号１頁以下参照）。
• したがって，被告の主張する解雇理由（甲５４・１３頁）である,就業規則第２０条第５号「その他,正規社員の就業規則に準ずる」すなわち，正規社員の就業規則と称する就業規則（甲５６（乙１））の第１９条第４号「勤務状況または勤務態度が不良もしくは協調性に欠ける等社員として不適当と認められたとき」は原告には適用しない（甲５６(乙１)・第３条参照）周知もない（甲５６(乙１)・１８頁・平成３０年６月１日改訂されているが周知もない）就業規則の適用であり，さらに当該就業規則は，令和元年１１月１５日付答弁書とともに交付され，たものであり，上記判例のとおり，予め「就業規則に懲戒の種別及び事由を明示的に定めて初めて行使できるところ，この当該就業規則が法的規範として拘束力を有するには，その内容を事業場の労働者に周知する手続きがとられていることが必要であ」り，令和元年１１月１５日時点で平成３０年１１月１日に遡及してこれを適用することはできないから，本件第３解雇は無効である。

• このように，当該就業規則（甲５６（乙１））を原告に適用するならば，つぎに述べるとおり，被告はその他の抵触を認容又は追認しなければならなくなり，本件解雇における被告の行為の違法・不当性がより明確になる。
• すなわち，一方で，本件解雇時点における正社員向け就業規則・第５９条を適用するか否かでもなくて，いずれにせよ周知されている懲戒規定（甲５，甲５６(乙１)・第５９条）にしたがった手続きがなされるべきだと解すべきである。
• 他方で，その他の抵触の認容又は追認とは，被告の主張するその他の解雇理由である，スタッフ社員・パートタイマー就業規則（甲３の２）第２０条第２号「出勤常ならず改善の見込みのないとき」はシフトにしたがい，かつシフト以上に割増手当が支給されるほど勤務しているから原告には該当しない。しかし甲５６(乙１)を適用するならば，当該就業規則にはその場合の手続き（甲５６(乙１)・第１３条・第２項）が定められている。手続きとは(キ)と同様であるから(キ)で述べる。

• 同じくスタッフ社員・パートタイマー就業規則（甲３の２）第２０条第１号「精神又は身体に障害を生じもしくは虚弱，疾病のために業務に耐えられないと認められたとき」の場合の手続きとは，医師による「医療機関での診断を命ずることができる。ただし，会社が医療機関を指定した場合は，指定した医療機関での診断を受けるものとする」（甲５６(乙１)・第１３条・第２項）との定めがある。
• その他本件有期契約を更新しない理由として被告の主張する原告の無断欠勤（甲１の２・雇用契約の終結に関する事項・第５項）であるが，原告は無断欠勤（甲５４・１３頁）をしていない（甲７４の７ないし１５）。無断欠勤については，一方で，４労働日以上欠勤した場合は，医師の診断書などこれを証する書類等の提出でやむを得ない理由として認める（甲５６(乙１)・第３１条・第２項）との定めがある。他方で，本件有期契約（甲１の２）には，「無断欠勤があった場合，懲戒規定（甲５）に基づき…」と定められている。このように，原告には，就業規則及び周知された懲戒規定にしたがった適切な手続きがなされていない。

ｄ　したがって，本件第１解雇ないし本件第３解雇は，仮に原告に　当該解雇理由が存在する場合であっても，本件解雇は就業規則及び周知された懲戒規定にしたがって適切に手続きがなされたものとはいえず，本件解雇が客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当であると認められず，権利濫用として無効である。

ｅ　よって，主位的に，原告は，被告に対して，労働契約上の権利を有する地位にあることの確認（上記第１第１項）を求め，原告は被告に対し，平成３０年１２月から本判決確定の日まで，毎月２５日限り，金３４万８,８９７円及びこれに対する各支払期日の翌日から支払い済みに至るまで年６分の割合による金員の支払い（上記第１第２項）を求めます。

（つづく）

相手方答弁書