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それによれば、３０日以上前に予告をおこなわずに従業員を解雇するときは、

過去３ヶ月間における１日あたりの賃金の３０日分以上の

解雇予告手当を支払わなければなりません。

◎解雇予告手当とは

A)過去３ヶ月間の賃金の合計÷過去３ヶ月間の暦日数（こよみにっすう）

B)過去３ヶ月間の賃金の合計÷過去３ヶ月間の労働日数×０.６

B）日給、時間給、出来高払の場合で、A）又はB）いずれか高い方をとります

資料：かながわ労働センター「休めといわれたら」によれば

◎休業手当の計算方法は
休業手当の支払いは、休業期間中について平均賃金の100 分の 60 以上です。平均賃金は、労基法では、休業手当のほか解雇予告手当や年休の賃金などの計算の際にも使われます。労基法第 12 条にその定義と計算方式が定められています

（詳しくは、ノウハウ集 No.９「平均賃金の計算方法」をご覧ください）。

◎ 平均賃金とは
労働基準法（以下、「労基法」という）で定められている保障や減給の制限額を算定するときの基準となる賃金です。
平均賃金の額は労働者が通常生活していく上での生活資金を反映したものでなければなりません。その観点から、労基法第 12 条において算出方法が定められています。算定方法の原則は、「算定しなければならない事由の発生した日以前３か月間に、その労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額」です（総日数とは総暦日数であって総労働日数ではありません）。以下で詳しく説明しましょう。

◎ 平均賃金の計算が必要なときとは
平均賃金は、労働者の生活を保障するために以下の場合に支給されることとなっています。
① 解雇する場合の予告に代わる解雇予告手当
（労基法第 20条）
② 使用者の責任による休業の場合に支払われる休業手当（労基法第 26条）
③ 年次有給休暇の日について支払われる年休手当（労基法第 39条）
④ 労働者が業務上負傷し、もしくは疾病にかかり、または死亡した場合の災害補償等

◎ 算定事由の発生した日とは
① 解雇予告手当の場合は、労働者に解雇の通告をした日
② 休業手当・年次有給休暇に支払われる賃金の場合は、休業日・年休日（２日以上の期間にわたる場合は、その最初の日）
③ 災害補償の場合は、事故の起きた日または、病気になった日（診断によって疾病の発生が確定した日）
④ 減給の制裁の制限額については、制裁の意思表示が相手方に到達した日

◎以前３か月間とは
算定事由の発生した日は含まず、その前日からさかのぼって３か月です。また、３か月とは暦日の３か月です。たとえば、５月10日に算定事由が発生した場合には、５月９日からさかのぼって３か月前の２月10日まで（89日、閏年で90日）となります。

◎賃金の総額とは
算定期間中に支払われる、労基法第11条に規定する賃金のすべてが含まれます。

例 通勤手当、年次有給休暇の賃金、通勤定期券代及び昼食料補助等
また、現実に支払われた賃金だけでなく、賃金の支払いが遅れているような場合は、未払い賃金も含めて計算します。

◎平均賃金の最低保障
日給制、時間給制、出来高払制、請負制の場合、算定期間の３か月中に欠勤が多いと平均賃金も低額となり、通常の生活賃金をありのままに算定しようとする平均賃金の趣旨からはずれてしまうこともあります。そこで、最低保障が定められています。

◎ 雇入れ後３か月に満たない場合
算定事由の発生した日以前に３か月間の期間がないので、雇入れ後の期間とその期間中の賃金で算定することになります。

◎日々雇い入れられる者の場合
これらの労働者は稼働にむらがあるばかりでなく、日によって就業する事業場を異にし、賃金額も変動することが多く、一般常用労働者の平均賃金と同一に取り扱うことが適当でないので、厚生労働大臣が別に定める金額を平均賃金とするとされています。

なお、労働基準法第20条違反の場合の最高裁判所判例はこちら